[Tribune] Réforme de l'inaptitude professionnelle : attention à la fausse simplification !

Les situations résultant de l'inaptitude, totale ou partielle, du salarié, sont sources inépuisables de difficultés pour les employeurs, notamment pour les petites entreprises qui sous-estiment presque systématiquement les redoutables pièges qu'elles recèlent.

À titre d'exemple, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié "inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient" (jurisprudence constante).

Il est possible que les médecins du travail évitent de mentionner que le maintien dans l'entreprise sera préjudiciable.

Ceci conduit l'employeur, qui sait qu'il ne peut espérer reclasser le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, à procéder à une recherche des possibilités de reclassement qu'il sait par avance infructueuse.

Autre exemple bien connu, l'avis d'inaptitude partielle, rendu par le médecin du travail, est souvent compliqué à comprendre. Que faire, par exemple, lorsqu'un avis d'aptitude partielle recommande d'éviter le port de charges alors que le salarié est manutentionnaire et qu'il n'existe aucun "plan B" pour lui dans une petite PME familiale ?

La loi Rebsamen du 17 août 2015 tente, en partie, de régler certaines de ces situations, mais il n'est pas certain que l'objectif soit atteint ! Aux termes du nouvel article L. 1226-12, alinéa 2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail :

1. Soit l'employeur ne peut reclasser le salarié et le licenciement est possible ;

2. Soit l'avis du médecin du travail mentionne expressément que "tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé", auquel cas le licenciement est autorisé, en théorie sans obligation de rechercher un reclassement.

Une réelle amélioration du dispositif ?

Est-ce réellement une "simplification"? La réforme, tout d'abord, ne concerne que l'inaptitude d'origine professionnelle. Quid de l'inaptitude d'origine non professionnelle ?

N'est-ce pas discriminatoire et ne sera-t-il pas plus intéressant, pour certains salariés, de ne pas chercher à faire reconnaître le caractère professionnel de leur maladie, puisque cela serait susceptible de faciliter leur licenciement ? Sur ce dernier point, du reste, rien n'est moins sûr.

Il est possible que, sachant que cela pourrait faciliter un licenciement, les médecins du travail évitent soigneusement de mentionner que le maintien dans l'entreprise sera gravement préjudiciable !

Sans compter que la Cour de cassation pourrait tenter de découvrir un reste d'obligation de rechercher un reclassement y compris si le médecin du travail reportait la fameuse formule sur l'avis d'inaptitude... D'autres incertitudes risquent d'apparaître, comme, par exemple, la définition de l'entreprise (notion non définie en droit) dans la formule "maintien dans l'entreprise".

Sauf décrets clarifiant les textes, seule la pratique pourra lever ces incertitudes.

Les auteurs

Jean-François Rage est associé au sein de Pinsent Masons et responsable du département Droit Social du bureau de Paris. Il traite les aspects conseil et contentieux de sa pratique et conseille une clientèle française et internationale sur tous les aspects de la vie de l'entreprise.

Coline Bied-Charreton est collaboratrice senior en droit social au sein du bureau parisien de Pinsent Masons. Elle conseille des clients français et étrangers sur leurs problématiques quotidiennes, dans le cadre de leurs transactions complexes, ainsi que sur la protection sociale, les représentants du personnel et l'hygiène sécurité au travail.