Zoom sur la mise en activité partielle

La mise en activité partielle permet aux employeurs, qui font face à des difficultés économiques et qui sont contraints de réduire temporairement leur activité, de diminuer le temps de travail de leurs salariés tout en les maintenant dans leur emploi. L'employeur ne paie alors qu'une partie des heures non travaillées. Une indemnisation de l'État lui permet de mieux absorber ce surcoût.

Les situations, qui justifient qu'une entreprise puisse avoir recours à la mise en activité partielle, sont nombreuses et admises avec une relative souplesse. Il s'agit soit de difficultés économiques conjoncturelles, soit de circonstances exceptionnelles (sinistre, difficultés d'approvisionnement en matières premières, restructuration...).

Un dispositif simplifié

Au regard des statistiques, il apparaît que les chefs d'entreprise ont trop faiblement eu recours au chômage partiel au plus fort de la crise économique. Selon les pouvoirs publics, la hausse du chômage aurait été plus contenue en France si le dispositif du chômage partiel avait été davantage sollicité.

Il est vrai que la complexité du dispositif en place permettait difficilement au chef d'entreprise d'anticiper le coût restant à sa charge. C'est la raison pour laquelle le législateur fusionne les régimes anciens. Désormais, pour une meilleure lisibilité, il existe un seul niveau d'indemnisation et une procédure administrative unique.

Des formalités à respecter

Avant de placer les salariés en activité partielle, l'employeur doit :

• recueillir l'avis du comité d'entreprise - à défaut, des délégués du personnel - sur la nécessité et les modalités du recours à l'activité partielle. Il informe les salariés en l'absence d'instance représentative du personnel ;
• formuler une demande d'autorisation administrative auprès du préfet du département où est implanté l'établissement concerné. En cas de sinistre ou d'intempérie, le chef d'entreprise peut envoyer sa demande dans les 30 jours suivant l'événement. Il précise le motif justifiant un tel recours, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concernés et y joint l'avis rendu par le comité d'entreprise.

L'administration se prononce dans les 15 jours, son silence valant acceptation. L'autorisation de placement en activité partielle est délivrée pour une période ma­­­­ximale de six mois, renouvelable.

Une indemnisation unique des salariés

L'employeur est autorisé à imposer la réduction d'activité à ses salariés, sans que ceux-ci puissent opposer la durée du travail figurant sur leur contrat de travail. Les salariés placés en activité partielle, dont le contrat est suspendu pendant les heures chômées, doivent toutefois bénéficier d'une indemnisation pour chacune des heures non travaillées. L'indemnité horaire perçue par les salariés représente 70 % de la rémunération brute du mois précédant la mise en activité partielle. Cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié, si celui-ci suit une action de formation durant ces heures non travaillées, dans le cadre du plan de formation.

L'employeur peut présenter une demande d'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle à l'Agence de services et de paiement. Le contingent annuel d'heures indemnisables est de 1 000 heures par an et par salarié ou de 100 heures en cas de modernisation des installations et bâtiments de l'entreprise. La prise en charge par l'État, pour chaque heure non travaillée, est de 7,74 € par heure pour les entreprises de moins de 250 salariés. Pour percevoir cette allocation de l'État, le chef d'entreprise adresse chaque mois à la Direccte compétente une demande d'indemnisation récapitulant précisément le nombre d'heures chômées et de salariés concernés.

L'auteur

Spécialisé en droit social, Me Arnaud Teissier exerce son activité tant en conseil qu'en contentieux. Avec près de 200 avocats et neuf implantations (Lille, Lyon, Marseille, Paris, Nantes, Toulouse...), Capstan Avocats accompagne les entreprises dans toutes leurs problématiques juridiques liées à la gestion des ressources humaines.

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