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Égalité salariale : un barème pour noter les entreprises

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Égalité salariale : un barème pour noter les entreprises

La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a dévoilé "L'index de l'égalité femmes-hommes", destiné à résorber les inégalités salariales dans les entreprises de plus 50 salariés. Un barème qui doit leur permettre de se situer et de rattraper en trois ans leur retard, sous peine de sanction.

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Quatre critères et une note de 100 points à atteindre. Muriel Pénicaud, ministre du Travail, a présenté jeudi 22 novembre 2018, "L'index de l'égalité femmes-hommes" destiné à résorber en trois ans les inégalités salariales dans les entreprises de plus de 50 salariés. Déclarée grande cause nationale du quinquennat et mesure-clé de la loi Avenir Professionnel, promulgué en septembre 2018, l'égalité professionnelle se dote d'un mode de calcul sur la question de la rémunération, alors que les femmes sont encore payées 9 % de moins que les hommes à poste égal.

Les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 250 salariés devront, à partir du 1er janvier 2020, mesurer quatre indicateurs pour définir le niveau de l'égalité salariale dans leur organisation. Elles bénéficient d'un index et d'un calendrier spécifique par rapport aux entreprises de plus de 250 salariés. Concrètement, cet index particulier se construit autour de :

- l'écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable (40 points) ;
- l'augmentation de salaire des femmes par rapport aux hommes, que ce soit via une promotion ou une augmentation (35 points) ;
- pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés maternité (15 points) ;
- nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (10 points).

Au niveau du calcul, sur l'indicateur relatif à l'écart de salaire entre les femmes et les hommes, une entreprise, pour obtenir les 40 points maximum prévus devra, justifier 0 % d'écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et tranche d'âge comparable. Les primes de performances et avantages en nature seront compris dans la rémunération retenue, à l'inverse des primes liées aux conditions de travail, aux primes de départ et de précarité.

Pour le second indicateur, la totalité des points sera accordée si l'entreprise a augmenté autant d'hommes et de femmes à 2 % près (ou deux personnes près).

Le gouvernement a également prévu un index et un barème différents pour les entreprises de plus de 250 salariés. Elles devront donc calculer l'égalité salariale sur cinq critères et disposent d'un calendrier beaucoup plus serré. Au 1er mars 2019, ces entreprises devront publier la note globale obtenue.
L'index se compose de :
- l'écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable (40 points)
- la même chance d'obtenir une augmentation de salaire pour les femmes que pour les hommes (20 points)
- la même chance d'obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points)
- pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés maternité, si des augmentations ont été accordées en leur absence (15 points)
- au moins quatre femmes dans les dix plus hautes rémunérations (10 points)

Calendrier, corrections et sanctions

Les PME ayant moins de moyens RH et bien souvent pas assez de postes équivalents pour comparer, les Dirrectes et des référents régionaux accompagneront les entreprises dans leur démarche pour les aider dans le calcul. Et éventuellement faire remonter les difficultés rencontrées.

Au 1er septembre 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés devront publier leur note sur leur site internet. Les PME auront, elles, jusqu'au 1er mars 2020 pour publier cette note.

Chaque année, les entreprises devront mettre à jour leur note. Dès lors que le score sera inférieur à 75, elles devront mettre en application des actions visant à résorber les inégalités salariales. Plusieurs leviers seront alors à mobiliser :
- allouer une enveloppe de rattrapage salarial pour diminuer l'écart de rémunération ;
- respecter la loi sur le congé maternité ;
- donner de façon équitable des augmentations individuelles ainsi que des promotions entre femmes et hommes ;
- créer un vivier pour assurer une juste représentation entre les femmes et les hommes à la tête de l'entreprise.

C'est au 1er mars 2022 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au 1er mars 2023 pour les PME que les sanctions pourront intervenir en cas d'objectif non atteint. Des pénalités financières pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale pourront être prononcées. Les sanctions seront jugées en fonction des efforts fournis lors des trois dernières années.

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Pierre Lelièvre

Pierre Lelièvre

Journaliste

Depuis juin 2016, je suis journaliste pour Chef d’Entreprise, Commerce magazine, Artisans mag’. Intéressé par le monde de l’entreprise, j’écris sur tous [...]...

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