L'intelligence artificielle au service de la gestion de la carrière

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L'intelligence artificielle au service de la gestion de la carrière
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L'adoption de l'Intelligence Artificielle par la fonction RH est prometteuse à bien des titres. Cela est particulièrement vrai s'agissant de la gestion de la carrière des collaborateurs et de celle, délicate, des emplois et compétences (GPEC). Tour d'horizon du potentiel de l'IA en la matière.

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Comment l'intelligence artificielle vient interagir de façon plus prégnante dans les carrières? Une des valeurs ajoutées de l'IA est la capacité à traiter et structurer efficacement une information en se nourrissant de jeux de données dont un algorithme déduira des " modèles ". Dans le cas précis de la GPEC, l'intelligence artificielle peut s'appuyer sur une quantité variée de sources d'information et de données complexes et évolutives pour suggérer des mobilités internes qui prennent en compte les singularités du profil du collaborateur en s'inspirant de trajectoires similaires ou approchantes (matching). La promesse d'une gestion des talents personnalisée, attentive aux aspirations de chacun.

Une sensibilité pour détecter les signaux faibles

L'intelligence artificielle est également en capacité d'interpréter les " signaux faibles " pour compléter la connaissance des gestionnaires RH du ressenti d'un collaborateur sur sa situation professionnelle. Ainsi, l'IA pourra déduire de l'évolution d'indicateurs de bien-être (motivation au travail, intégration dans l'entreprise, alignement des aspirations professionnelles avec les objectifs de l'entreprise...) un " sentiment " et suggérer le déclenchement d'un entretien avec le management pour, par exemple, anticiper ou éviter le départ d'un collaborateur.

L'intégration de l'intelligence artificielle dans les SIRH est souvent envisagée de pair avec le déploiement d'outils facilitant l'accès des collaborateurs à l'information RH. C'est le cas des chatbots qui permettent de répondre à des sollicitations de plus en plus complexes. Leur accessibilité grandissante en facilite l'utilisation, sur mobile par exemple, et ouvre la voie à l'adoption de nouveaux outils pour la suggestion de parcours de formation, l'accompagnement du collaborateur dans la résolution d'un conflit... Autant d'arguments d'empowerment qui concourront à faire du collaborateur un authentique acteur de sa carrière dans l'entreprise.

Ce que l'intelligence artificielle signifie pour l'évolution de la GRH

Bien que disruptive, l'IA ne peut remplacer tout à fait l'activité humaine dans chaque étape de la gestion de la carrière du collaborateur. Les parcours proposés par l'IA comme possibles trajectoires professionnelles restent de simples modèles. Les gestionnaires RH devront toujours s'assurer que les aspirations des salariés sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise. La place de l'empathie et l'importance pour le collaborateur de pouvoir se reconnaître dans son management, sont deux paramètres essentiels pour la fidélisation des équipes, qui ne peuvent être négligés au profit d'une seule estimation " froide " appuyée par la donnée.

L'intégration de l'IA dans les SIRH doit donc s'accompagner de changements organisationnels qui, sans tout à fait révolutionner la manière dont on envisage la gestion des talents en entreprise, devront sacraliser la place du management dans la carrière du collaborateur et faire de la " machine " un auxiliaire de l'humain avant tout.

Ainsi, l'Intelligence Artificielle pourra sous-tendre le développement d'un management plus transversal, qui place le collaborateur dans le futur de l'entreprise en valorisant ses compétences et en accompagnant ses décisions de carrière éclairées par les nouvelles technologies. Une opportunité supplémentaire pour la fonction RH de s'affirmer en tant que moteur d'innovation dans l'entreprise.

Pour en savoir plus

Paul Levent, Consultant mc2i. Il accompagne de grandes entreprises dans la réalisation de leurs projets innovants et intervient actuellement chez un acteur de la fonction publique d'Etat.



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