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Le programme de rémunération, levier de cohésion et de motivation pour les collaborateurs

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Le programme de rémunération, levier de cohésion et de motivation pour les collaborateurs

La mesure de la performance des salariés et la question des rémunérations font partie des priorités des Directions Générales et des Directions des Ressources Humaines. Dans un contexte économique toujours fragile, il revient à chaque entreprise de piloter son programme avec justesse et pragmatisme.

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Rigueur et méthodologie au fondement d'une stratégie de valeur

Agir au coup par coup en fonction des performances des uns et des autres, ou encore, décider du jour au lendemain d'une nouvelle politique de rémunération, ne favorise pas la cohésion. Bien au contraire. C'est pourtant une maladresse commise dans beaucoup d'entreprises et les effets sont la plupart du temps négatifs : rejet, résistance au changement, voire envie de changer de poste......

Pour les Directions des Ressources Humaines, tout l'enjeu consiste à définir une stratégie de valeur rigoureuse et performante.. Cela passe par la mise à disposition d'outils d'évaluations ad hoc, mais aussi par une classification rigoureuse des fonctions. La qualité de la méthodologie exerce un impact sur de nombreux enjeux décisifs pour l'entreprise : maîtrise des coûts, bien sûr, mais aussi équité interne, gestion des risques et pilotage des carrières.

La valeur de chaque salarié au coeur du projet

Le quotidien apporte au chef d'entreprise et aux cadres-dirigeants son lot d'indicateurs sur la performance et l'implication de chaque collaborateur. Mais, notamment au sein des structures de grande taille, cette analyse ne peut qu'être approximative eu égard à la richesse des effectifs, rendant impossible toute perception tangible et globale de " l'apport " individuel du salarié.

Il convient alors aux ressources humaines de se donner les moyens d'apprendre à identifier la valeur de ses effectifs à travers une gradation, poste par poste. Cette analyse s'effectue en fonction de la perception du travail réalisé, des performances enregistrées par les salariés, mais surtout du rendement réel par rapport aux attentes dont il fait l'objet.

Ces mesures exigent la mise en place préalable d'un processus de classification sur mesure, adapté à chaque business model et aux enjeux affichés par les ressources humaines. Différentes solutions s'offrent alors : méthode à points universelle (IPE), méthode par bandes et broad-banding, classification cadres, non-cadres ou encore refonte de classification conventionnelle par branche. Tout dépend du profil de l'entreprise, de l'analyse en amont et de ses objectifs.

Planification et communication sont incontournables

Tout programme de rémunération passe nécessairement par une planification stricte des process du management de la performance. La " people review " est la première étape, incontournable, du mécanisme. Elle vise à définir ou redéfinir avec le salarié son rôle, les atteintes de ses objectifs et ses perspectives de carrière. Cette valeur interne obtenue et attendue doit dans tous les cas être mise en regard des positions adoptées en externe par la concurrence. Question de cohérence... et surtout de compétitivité !

Pour exploiter les données récoltées au mieux en fonction des intérêts de chacun, l'entreprise doit afficher une clarté organisationnelle propice à l'efficacité personnelle. Cela signifie que la stratégie et le procédé de rémunération, mais aussi les indicateurs et valeurs associées doivent être transparentes et pérennes, de même que les incentives et autres plans de bonus. Il n'y a rien de plus perturbant pour un salarié que de voir ses conditions de rémunérations changer sans cesse. C'est aussi un facteur de déstabilisation pour l'organisation.

Bien entendu, la communication en interne des nouveaux plans de rémunération et leur argumentation est essentielle. Elle instaure un rapport de confiance au sein de l'entreprise et sert de support à la négociation individuelle et collective, fluidifiant et accélérant ainsi les prises de décisions.

Pour terminer, si l'équité et la récompense de la performance sont primordiales, ce sont bien les capacités de financement de l'entreprise qui conditionnent le tout. Voici pourquoi toute programmation liée à la rémunération, est étroitement liée aux indicateurs clés : marge opérationnelle, free-cash flow opérationnel, EBIT, EBITDA ou ROCE.

L'évaluation du travail et la mise en place des rémunérations représentent un vaste " chantier ". La création d'un comité Performance-Rémunération chargé de l'équité des évaluations et force de proposition pour suggérer le design des plans est déterminante. L'adoption de méthodologies pratiques et l'utilisation d'outils analytiques le sont tout autant. D'où l'impérieuse nécessité de se faire accompagner par un spécialiste du job-grading, à chaque séquence du programme, pour réaliser avec succès la mutation de son système de rémunération.

AWE

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