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3 - Plan de formation : l'entreprise peut librement déterminer son budget

La réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 supprime l'obligation de dépenser au titre du plan de formation, lui est substituée une obligation de faire. Zoom sur les tous les changements induits par la réforme sur le plan de formation.

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La mise en place du plan de formation relève du pouvoir décisionnaire de l'employeur, qui remplit ainsi ses obligations d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi (actions de catégorie 1) de ses salariés. Il peut également intégrer des actions de développement des compétences (actions de catégorie 2).

Depuis le 1er janvier 2015, l'obligation de dépense au titre du plan de formation (0,9 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus) a disparu. Dorénavant, l'employeur décide librement des montants affectés au plan de formation. Une fois la contribution de formation unique de 1 % versée, chaque entreprise est libre de mettre en place le plan de formation le plus adapté à son projet de développement. Un projet de plan de formation doit être élaboré annuellement ou, si un accord d'entreprise le prévoit, pour trois ans. Dans ce dernier cas, l'obligation de consultation du CE reste annuelle.

Renforcement de l'implication des IRP

Deux réunions de consultation du CE en matière de formation professionnelle doivent être organisées par an : la première avant le 1er octobre (bilan de l'exercice précédent et de l'exercice en cours) et la seconde avant le 1er décembre (plan de formation prévisionnel pour l'exercice suivant). L'employeur a aujourd'hui la possibilité de modifier par accord d'entreprise les dates de ces réunions.

Ces consultations portent notamment sur l'exécution du plan de formation de l'année écoulée, sur le projet de plan pour l'année à venir et, désormais, sur la mise en oeuvre du plan de l'année en cours.

Dorénavant, l'entreprise doit communiquer la nature et les conditions d'organisations des actions de formation en distinguant celles en lien avec l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise et celles permettant le développement des compétences des salariés, ainsi que le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel ou encore la liste des salariés bénéficiaires de l'abondement correctif attribué au CPF et les sommes versées à ce titre à l'OPCA.

Une définition plus souple des actions de formation professionnelle

Pour pouvoir être prises en charge par l'OPCA, les actions de formation doivent correspondre aux critères fixés par la loi. L'article L6353-1 du code du travail redéfinit l'action de formation. " Désormais, une formation peut être séquentielle et s'effectuer, tout ou partie, à distance, sans encadrement spécifique, souligne Denis Reymond, directeur de practices management et RH chez Demos. De plus, on va pouvoir comptabiliser du temps de formation de manière beaucoup plus flexible. Cela offre de la souplesse et favorise l'innovation pédagogique ! "

La réforme bouscule donc le concept même de l'action de formation, et ouvre de nouvelles opportunités aux entreprises.

Medef

Céline Tridon,<br/>rédactrice en chef Céline Tridon,
rédactrice en chef

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