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[Enquête] Comment l'innovation participative impacte l'organisation de l'entreprise

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Le Code du travail, un obstacle?

"Il y a des jours où je suis obligé de dire à des gens de quitter le boulot, parce qu'ils ont dépassé le nombre d'heures légales du temps de travail et qu'on est limités en heures supplémentaires"

Une autre contrainte, en revanche, est plus délicate: le code du travail français n'est pas franchement adapté à ce mode de management, qui entraîne une forte implication des salariés. "Il y a des jours où je suis obligé de dire à des gens de quitter le boulot, parce qu'ils ont dépassé le nombre d'heures légales du temps de travail et qu'on est limités en heures supplémentaires", s'énerve Jacques Bourgnignaud, sans désespérer pour autant : "Les lignes bougent, lentement", relève-t-il, en formant le voeu que le modèle, en s'élargissant, contraigne le législateur à adapter les règles. Et Bertrand Guilbaud de noter, lui, que le changement de mentalités, au sein même du monde de l'entreprise, n'est pas encore acquis: "Nous rencontrons de plus en plus de gens qui demandent des règles; ils veulent entrer dans des cases carrées. Or, ce n'est pas possible, chez nous. Je considère chacun comme une cellule d'un être vivant". Un phénomène de société où les jeunes, notamment, ont un besoin constant d'être rassurés. Du coup, ils peinent à admettre ce système qui ouvre la parole, valeur de base, et leur donne la possibilité de faire émerger leurs idées pour un projet.

Il faut du temps, donc, dans un secteur où il est compté. Alors, certains patrons trépignent un peu, mais ne changeraient pas pour un empire : ils font de la pédagogie, mais laissent aussi le management transversal changer les mentalités et prouver à chacun qu'il n'est pas seul, ni en danger. C'est tout le rôle et l'atout de l'équipe et du réseau.

Considérer l'humain comme une priorité

Si on regarde de plus près ce mode de management, on s'aperçoit aussi qu'il n'est pas nouveau. Les patrons de PME ou de TPE font sans doute du management transversal sans le savoir: difficile, en effet, de hiérarchiser quand on est trois ou quatre, compliqué de ne pas entendre une problématique quand on est une dizaine, impossible de motiver une petite équipe sans s'y investir. Mais, très vite, lorsque l'entreprise prend de l'ampleur, cette proximité et cette attention se diluent et ces fonctions d'écoute et d'attention sont confiées à d'autres: un DRH, un cadre lambda qui va servir d'interface entre le siège de la décision et les salariés. C'est là que le système que font émerger les entreprises du secteur de l'innovation mérite toute l'attention.

On peut aussi établir, dans cette gestion, une comparaison avec l'économie sociale et solidaire, selon laquelle chacun est un acteur à part entière du corps de l'entreprise. Le "look" parfois improbable de certains "geeks", la volonté de Wyplay, par exemple, de rester dans le sud de la France (Marseille), pour apporter une qualité de vie à ses salariés, abonde en ce sens. Malheureusement, l'économie sociale, et c'est regrettable, n'a pas cette image performante, sur les marchés, que le secteur de l'innovation exige. Mix entre un modèle américain émergent, que Google, par exemple, pourrait incarner (travail d'équipe, tutoiement systématique, travail en réseau...), et des valeurs bien françaises qui font de la participation d'un patron à un travail de réflexion mené par les salariés une quasi-avancée sociale, le management transversal n'en est qu'à ses débuts. L'innovation l'emporte, par besoin serait-on tenté de dire, mais l'exemple de Chrono Flex démontre que tous les secteurs peuvent être, à terme, concernés. Une révolution? Non. Il s'agit simplement de considérer l'humain comme une priorité, de lui accorder une véritable place et un certain respect. Un phénomène de société que les lois du marché ont transformé en nécessité et en modèle.

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Silvie Ariès

Céline Tridon,<br/>rédactrice en chef Céline Tridon,
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