Les 7 idées reçues sur le dialogue social

Idée reçue n°4 : employeurs et syndicats se parlent quand il est trop tard pour résoudre les problèmes

Jean-Paul Guillot, le concède, cette configuration est encore très fréquente actuellement. "En cause, beaucoup de dirigeants de PME disposent d'une faible visibilité sur leur activité souvent par manque de temps mais aussi de stratégie réelle. A contrario, les représentants du personnel restent souvent passifs." Résultat, un manque global de prise de recul et donc de plus grandes difficultés à anticiper et échanger sur l'avenir.

"Pour autant, il ne faut pas faire de ce cas de figure une généralité. De plus en plus, d'entreprises ont pris la mesure de l'intérêt d'associer les salariés à la gouvernance de l'entreprise tout au long de l'année", assure l'auteur. Il en veut pour preuve l'exemple de la PME rhônalpine Vibratec (110 salariés) dans laquelle les membres du comité d'entreprise ont accès chaque mois à l'ensemble des comptes et mêmes aux informations les plus sensibles. Une manière plus agile de piloter son entreprise et de redresser la barre rapidement en cas de turbulences.

Idée reçue n°5 : les représentants du personnel s'opposent aux progrès technologiques

"Ils sont bien au contraire très attentifs aux investissements productifs réalisés et vont même régulièrement réclamer une rénovation des machines obsolètes qui accentuent la pénibilité des postes, souligne l'auteur. En revanche, il semble tout à fait légitime qu'ils s'inquiètent lorsque, par exemple, les nouvelles acquisitions de robots ont pour vocation de remplacer les collaborateurs en poste ou qu'aucun accompagnement des salariés n'est prévu dans le cadre d'un plan de transformation technologique", pointe Jean-Paul Guillot.

Idée reçue n°6 : dans les entreprises, les élus défendent les acquis contre l'emploi

"Il faut arrêter de voir le dialogue social sous le prisme de la seule contrainte légale.

"Lorsqu'on analyse les causes de la non performance d'une entreprise, on se rend généralement compte qu'il s'agit d'abord d'un problème stratégique et non organisationnel. De ce fait, si le produit ou le service n'est pas à la hauteur des besoins du marché, demander aux salariés de réduire leurs avantages ou encore d'aménager leur temps de travail, ne règlera pas la situation sur le long-terme. En revanche, lorsqu'il s'agit d'un cas de figure conjoncturel (ex : baisse temporaire du carnet de commande), il est rare que les salariés ne jouent pas le jeu, en particulier dans une PME."

En 2010, après le passage de la tempête Xynthia, les collaborateurs de la PME Gillardeau n'ont ainsi pas hésité à plier bagages pour aller travailler pendant un mois en Normandie, à 500 km de leur lieu de travail habituel, pour sauver la production des célèbres huîtres éponymes.

Idée reçue n°7 : le dialogue social coûte trop cher en temps et en argent

"Il faut arrêter de voir le dialogue social sous le prisme de la seule contrainte légale. Échanger avec les représentants de personnel n'est pas si chronophage et coûteux que vous pouvez le pensez, d'autant plus depuis la loi Rebsamen qui regroupe les consultations obligatoires en trois blocs de discussion principaux. Plutôt que de les subir, utilisez ces outils pour servir vos priorités stratégiques", conseille Jean-Paul Guillot.

D'autant plus que les impacts d'un conflit social ou d'un manque de communication peuvent s'avérer désastreux pour votre productivité et votre image (ex : grève, absentéisme, turn-over, etc.). En matière de dialogue social mieux vaut donc prévenir que guérir.