Peut-on obliger un salarié à parler anglais ?

En France, les cadres sont peu à maîtriser l'anglais. Selon une enquête Cadremploi, 28% des cadres déclarent parler couramment l'anglais, et 35% déclarent posséder un niveau opérationnel^[1]. Une étude sur le niveau d'anglais classe même la France en 29ème et dernière position des pays européens^[2]. Cette étude établit une corrélation flagrante entre l'amélioration des compétences en anglais et l'augmentation des profits générés dans le commerce international.

Former ses collaborateurs à parler anglais : un enjeu de taille

Développer l'apprentissage de l'anglais est en effet un enjeu important pour les entreprises en 2023. "Plus les salariés deviennent opérationnels dans une langue étrangère, plus l'entreprise peut s'ouvrir sur le marché international et donc faire plus de chiffre d'affaires, plus de marge, grossir et devenir pérenne"². Le fait d'investir dans l'apprentissage de l'anglais de ses collaborateurs peut représenter un important avantage concurrentiel pour une entreprise. Il y a donc une réelle volonté stratégique des entreprises à former leurs collaborateurs en anglais. Mais il s'agit d'une stratégie de moyen terme, et non d'imposer l'apprentissage de l'anglais du jour au lendemain... Par ailleurs, parler un anglais professionnel opérationnel (quand le niveau général du salarié en anglais est courant) prend 6 mois à 1 an d'apprentissage.

Se former en anglais, est-ce une obligation professionnelle pour l'employeur ?

La formation professionnelle est une obligation légale prévue aux articles L.6312-1 et suivants du Code du travail, qui permet à chaque salarié d'acquérir ou d'actualiser ses connaissances et ses compétences afin de favoriser son évolution professionnelle et son maintien dans l'emploi.

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et leur maintien dans l'emploi, au regard de l'évolution des métiers, des technologies et des organisations. Il définit donc chaque année un plan de développement des compétences, qui regroupe l'ensemble des actions de formation, obligatoires ou facultatives, qui seront proposées aux salariés, et l'anglais peut en faire partie.

Par exemple, dans le cadre d'une promotion professionnelle, l'employeur peut organiser une formation en anglais pour son salarié, afin qu'il s'adapte à ses nouvelles fonctions, qu'il puisse échanger avec ses collègues et/ou clients, etc.

Dans cette hypothèse, le salarié ne peut pas la refuser dès lors qu'elle est nécessaire à l'exercice de son métier.

En effet, la formation est alors considérée comme faisant partie de l'exécution normale de son contrat de travail et la décision de l'employeur s'impose au salarié puisqu'elle relève de son pouvoir de direction.

Le salarié peut-il s'opposer à suivre une formation ?

Le fait de s'opposer à une formation demandée par l'employeur, sans motif légitime, peut constituer une faute, qui peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave^[3].

Par exemple, un commercial ne pourrait pas refuser une formation en anglais si sa zone de prospection inclut des pays anglophones.

Cependant, il convient de préciser que certaines formations nécessitent l'accord du salarié, et le refus par ce dernier ne serait pas constitutif d'une faute justifiant une sanction disciplinaire, ou un licenciement.

Il s'agit des actions de formation effectuées, en tout ou partie, en dehors du temps de travail; des bilans de compétences, ou encore des actions de validation des acquis de l'expérience.

Il est également possible de refuser une formation si l'on invoque un motif légitime.

En effet, si l'objet de la formation n'a pas de lien avec le contrat de travail du salarié ou encore si la formation entraîne une modification du contrat de travail, (telle qu'une mutation par exemple).

Si la formation proposée a des conséquences particulièrement contraignantes sur la vie personnelle du salarié (difficultés de garde d'enfants...), celle-ci peut-être refusée par le salarié.

En tout état de cause, l'employeur ne peut pas obliger son salarié à suivre une formation en anglais du jour au lendemain. Il s'agit d'une démarche mise en place par l'entreprise et qui doit être compatible avec le poste de travail du salarié.

Cependant, dès lors que la formation en anglais a été validée pour un salarié, conformément aux principes légaux évoqués ci-dessus, il convient de favoriser l'adhésion du collaborateur au projet, afin de contribuer au succès de cette démarche de formation et à sa rapidité.

Comment motiver un salarié à suivre une formation en anglais ?

Il s'agit, sur le fond, de présenter au collaborateur ce que l'apprentissage de l'anglais peut apporter à l'entreprise et à lui-même pour son évolution professionnelle. Le manager a tout intérêt à communiquer avec les collaborateurs visés par la formation afin de leur présenter sa pertinence.

Il est aussi intéressant de montrer aux collaborateurs l'intérêt personnel qu'ils peuvent avoir à apprendre l'anglais (développer son employabilité à long terme, rebondir en période de transition, répondre à de nouveaux challenges...), sachant qu'un cadre sur deux considère son niveau d'anglais comme un frein à son évolution professionnelle, selon le sondage de Cadremploi. Se former en anglais est une stratégie personnelle autant que professionnelle.

Sur la forme, certains organismes de formation en langues proposent des plateformes de digital learning ludiques, ouvertes en "full access", qui permettent un engagement fort des apprenants. Parmi les dernières tendances de la formation professionnelle linguistique, le "fast-learning" (contenus de formations de courte durée : 5 à 15 minutes, proposés à intervalles définis, favorisant la régularité de l'apprentissage et donc l'ancrage) rencontre un grand succès car il s'intègre facilement dans l'emploi du temps souvent surchargé des salariés.

^[3] Cass. Soc. du 13 février 2008, n° 06-43.785 ; Cass. Soc. du 3 décembre 2008, n° 07-42.196

Amélie Ghesquière, expert en droit social chez SVP, aide les entreprises dans leur prise de décisions opérationnelles au quotidien, sur l'ensemble des problématiques GRH et droit social

Sonia Yangui, expert en droit social chez SVP, aide les entreprises dans leur prise de décisions opérationnelles au quotidien sur l'ensemble des problématiques en droit social.