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Mobilité internationale : quel statut choisir pour ses salariés ?

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Mobilité internationale : quel statut choisir pour ses salariés ?

Chef d'entreprise, vous envisagez de vous établir à l'étranger ? Sachez que vous pouvez monter une équipe solide sur place, différents statuts étant envisageables pour vos salariés.

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Contrat de détachement, contrat local ou encore expatriation : différentes solutions existent. Quel que soit le statut que vous envisagez pour vos salariés, n'oubliez pas que l'anticipation reste la clé de votre réussite !

Statut et contrat de travail : comment faire le bon choix pour prévoir un départ ?

Si vous vous développez dans des pays limitrophes, vous pouvez opter pour le " commuting ". Cette technique consiste à envoyer des salariés à l'étranger pendant la semaine ou seulement pour quelques jours pour des missions ponctuelles, des formations ou des conduites de projets. Soyez néanmoins vigilant ! Même si ce procédé reste souple et facile à réaliser, il ne faudrait pas en abuser notamment au niveau des dépenses.

Vous pouvez aussi opter pour le contrat de détachement. Limité dans le temps (de quelques semaines jusqu'à 6 ans, avec une moyenne de 12 à 18 mois), il permet le maintien du contrat de travail initial : l'employeur n'aura qu'à rédiger une lettre de mission mentionnant le pays d'affectation et la durée de la mission. Votre salarié bénéficie toujours de son affiliation au régime français de Sécurité Sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire.

Autre solution, l'expatriation ! Cette solution est intéressante si votre salarié part à l'étranger pour une durée de plus de 2 ans et si vous avez déjà une filiale dans le pays étranger. Le contrat de travail initial sera suspendu dans le cadre d'un avenant et reprendra son effet au retour du salarié en France. Le salarié devra conclure un contrat de travail avec la filiale du pays étranger et sera ainsi affilié aux régimes de protection sociale locaux. En tant qu'employeur, motivez vos salariés : proposez-leur des packages comprenant une rémunération intéressante accompagnée de primes ou encore des commodités sur place !

Plus économique, le contrat local reste la solution préférée des chefs d'entreprise. Le salarié est envoyé à l'étranger pour une durée indéterminée. Ainsi, il devra conclure un contrat de travail avec la filiale du pays d'accueil car son contrat de travail initial sera rompu. Risqué notamment au regard de la protection sociale, ce type de contrat est souvent proposé à de jeunes arrivants qui acceptent de renoncer à la protection du système social français.

Chef d'entreprise : attention à vos obligations !

S'agissant du détachement, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de verser le salaire fixé à l'origine à votre salarié. Par ailleurs, la protection sociale (règlement des cotisations du régime général de la Sécurité Sociale) reste à votre charge.

Concernant l'expatriation, le salaire versé sera celui fixé par la société du pays d'accueil. La protection sociale reste en revanche ici à la charge du salarié et non de l'employeur. Attention en cas de retour de votre salarié ! En tant qu'employeur, vous serez tenu d'une obligation de réintégration du salarié expatrié à la fin de sa mission à l'étranger, à un poste et un niveau de rémunération équivalents à ceux dont il a pu bénéficier avant son départ. Il vous appartient de prendre en charge le rapatriement, dont les modalités doivent être prévues dans le contrat de travail ou résulter d'un accord des parties.

En savoir plus :

Maître Gérard Picovschi a fondé son cabinet en 1988. Il a développé de nombreux domaines de compétences et s'est doté de plusieurs départements (droit des affaires et fiscalités, succession et immobilier), pour mettre toute son expérience au profit de ses clients.

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