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Cas du Slip Français : l'employeur peut-il sanctionner ?

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Cas du Slip Français : l'employeur peut-il sanctionner ?

Confronté à des agissements d'un salarié relevant de sa vie privée mais portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise ou à sa réputation, un employeur peut difficilement agir sur le terrain disciplinaire. Le licenciement du salarié reste toutefois possible en cas de trouble causé à l'entreprise

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A la suite de la diffusion sur les réseaux sociaux d'une vidéo privée au cours de laquelle ils étaient grimés et mimaient des danses traditionnelles africaines et des primates au son de " Saga Africa ", deux salariés de l'entreprise " Le Slip Français " ont été convoqués par leur employeur, qui a précisé dans un communiqué les avoir sanctionnés.

Une telle sanction est pourtant loin d'être admise par la jurisprudence dès lors que les faits reprochés aux salariés ont été commis en dehors du temps et du lieu de travail et relèvent de leur vie privée.

L'impossibilité de principe d'agir contre les salariés sur le terrain disciplinaire

La jurisprudence en la matière est constante(1) : un fait tiré de la vie personnelle d'un salarié ne peut pas, par principe, constituer une faute dans la relation de travail et conduire à ce qu'il soit sanctionné sur le terrain disciplinaire par la société qui l'emploie.

Ainsi, sont généralement à exclure en pareille hypothèse un licenciement pour faute (de quelque gravité que ce soit), mais également un simple avertissement ou toute autre sanction prévue par le règlement intérieur.

Il en va naturellement autrement si les agissements en question, bien que relevant de la sphère privée, constituent par ailleurs un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail ou à l'obligation générale de loyauté.

C'est le cas par exemple d'un salarié commettant, en dehors de son temps de travail, des actes de concurrence déloyale(2). Dans cette hypothèse en effet, les agissements du salarié sont considérés comme ayant un lien suffisamment important avec les obligations découlant du contrat de travail pour justifier une sanction de l'employeur.

Il convient néanmoins d'être prudent et de réserver la sanction disciplinaire aux cas les plus extrêmes : après avoir validé le licenciement disciplinaire d'un chauffeur routier dont le permis avait été retiré pour conduite en état d'ivresse au volant de son véhicule personnel(3), la Cour de cassation a finalement jugé postérieurement, dans une affaire similaire, que l'infraction commise par un salarié dans le cadre de sa vie personnelle entraînant la suspension ou le retrait de son permis ne pouvait pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire par son employeur, quand bien même ce salarié est amené à utiliser un véhicule dans l'exercice de ses fonctions(4).

Lire aussi : tous nos articles sur Le Slip Français

Le licenciement reste possible en cas de trouble objectif causé à l'entreprise

Généralement empêché d'intervenir sur le terrain disciplinaire, l'employeur ne se retrouve pas pour autant dans l'incapacité de réagir face à une situation où le comportement de son salarié, bien que relevant de sa vie privée, a un impact important sur la société qui l'emploie.

La Cour de cassation admet ainsi que les agissements du salarié puissent justifier son licenciement, sous réserve que l'employeur justifie d'un trouble objectif causé à l'entreprise(5). Cette justification doit être appréciée par les juges à la lumière des fonctions exercées par le salarié, de son degré de responsabilité au sein de l'entreprise et de la " finalité propre " de cette dernière(6).

En cas de litige sur le caractère justifié ou non d'un tel licenciement, il appartient donc à l'employeur de démontrer en quoi les agissements du salarié, bien que relevant de sa vie privée, ont eu ou étaient susceptibles d'avoir une répercussion significative sur le fonctionnement ou la réputation de l'entreprise, incompatible avec son objet et rendant impossible le maintien du salarié dans les effectifs.

Un tel licenciement, non-disciplinaire donc, ouvre nécessairement droit à un préavis et à une indemnité de licenciement pour le salarié qui en est l'objet.

Pour en savoir plus

Déborah Attali est avocat associée au sein du cabinet Eversheds Sutherland à Paris. Elle dirige l'équipe de droit social du cabinet et assiste une clientèle internationale en conseil et en contentieux dans tous les domaines du droit du travail.

Manon Lamotte exerce en qualité d'avocat au sein du cabinet Eversheds Sutherland à Paris. Spécialiste du droit du travail, elle assiste et représente une clientèle internationale en conseil et en contentieux dans tous les domaines du droit du travail, en particulier sur des projets de réorganisation et de restructuration.


[1] Cass. Soc. 16 décembre 1997, n° 95-41.326

[2] Cass. Soc. 10 mai 2001, n° 99-40.584

[3] Cass. Soc. 2 décembre 2003, n° 01-43.227

[4] Cass. Soc. 3 mai 2011, n° 09-67.464

[5] Cass. Soc. 20 novembre 1991, n° 89-44.605

[6] Cass. Soc. 21 mai 2002, n° 00-41.128


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Déborah Attali, avocate associée, et Manon Lamotte, avocate, cabinet Eversheds Sutherland

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