Que vaut l'index d'égalité professionnelle ?

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur index d'égalité professionnelle chaque année, au plus tard le 1^er mars. Ce document qui chiffre les écarts salariaux entre les hommes et les femmes au sein d'une même entreprise, a pour objectif de lutter contre les discriminations liées au sexe. En 2023, 72% des entreprises ont publié leur index, un résultat en progression (61% en 2022). Initialement réservé aux grandes sociétés, cet outil a permis aux plus petites structures de se pencher de plus près sur le sujet de l'égalité hommes femmes. En effet, l'obligation de production, de publication et de résultat a contraint les PME à prendre le sujet davantage au sérieux.

Pourtant, le calcul de cet index a été considéré durant les premières années comme une tâche administrative pénible pour les PME, moins équipées en interne que les grands groupes. « Les plus petites entreprises concernées par l'index n'avaient pas accès à toutes les données demandées », affirme Martine Pernod-Lemattre, directrice du Centre Associé Régional Cereq de Lille. En 2024, la collecte et la mise en forme des données pour réaliser l'index d'égalité professionnelle ont été intégrées au processus interne des PME. Toutefois, la publication de l'index requiert davantage d'effort pour elles en raison de leurs faibles moyens RH.

Les lacunes de l'index égalité professionnel

L'index d'égalité professionnelle ne prend pas en compte le temps partiel. Effectivement, les données collectées sur le temps de travail sont regroupées en équivalent de temps plein (ETP). « Le temps partiel est réalisé majoritairement par des femmes, souvent par contrainte », analyse Martine Pernod-Lemattre. Cette donnée, qui conduit à une inégalité salariale, n'est ainsi pas prise en compte par l'index. En outre, cet index compare des postes similaires sans prendre en compte le fait que les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes emplois.

De fait, les métiers davantage féminins (santé, social) sont moins bien rémunérés que les métiers traditionnellement masculins. Aussi, cet outil qui compare le nombre d'hommes et de femmes dirigeants dans les entreprises, ne s'attarde pas sur les plus bas salaires. « Il serait pertinent d'observer la proportion des femmes dans les postes à bas salaires », estime la spécialiste de l'emploi.

Des contraintes trop faibles

Si plus de deux entreprises sur trois concernés publient leur index, toutes ne le font pas. De plus, les structures ayant un score inférieur à 75/100 trois années consécutives s'exposent à une sanction allant jusqu'à 1% de la masse salariale de l'entreprise. En cas de mauvais résultats, les entreprises ont pour obligation de mener un plan d'action. En outre, seules 16 entreprises ont été sanctionnées en 2022 pour avoir publié de mauvais résultats. Pour causes, peu de contrôle sont réalisés : « il y n'y a pas assez d'inspecteurs du travail », décrypte l'experte, qui a réalisé une étude sur le sujet. Par ailleurs, en dessous d'une note de 85 sur 100, les entreprises sont encouragées à rectifier le tir pour les indicateurs les plus faibles.

Calcul de l'index d'égalité professionnelle

L'index d'égalité professionnelle mesure le niveau d'inégalité entre les hommes et les femmes selon cinq indicateurs. Réunis, ils forment une note sur 100.

Indicateur 1 : écart de rémunération entre hommes et femmes (40% du score)

Indicateur 2 : écart d'augmentation individuel (20% du score)

Indicateur 3 : écart de promotion (15% de l'index)

Indicateur 4 : nombre de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (15%)

Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous représentée parmi les 10 plus hautes rémunérations (10%)

Les entreprises peuvent calculer leur index d'égalité professionnelle ici.