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Révisez votre approche du recrutement pour plus de performance !

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Révisez votre approche du recrutement pour plus de performance !
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Pour recruter les cadres qui soutiendront leur performance, les entreprises doivent aujourd'hui repenser les processus de recrutement pour répondre aux nouvelles attentes des candidats.

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Le chiffre est marquant : en 2019, 43% des cadres ayant des responsabilités managériales déclaraient avoir déjà renoncé à un poste qui les intéressait à cause d'un processus de recrutement trop long, selon une récente étude Michael Page. Dans un marché de l'emploi en tension, les cadres sont particulièrement sollicités. Pour les entreprises, l'heure est donc à une révision des approches.

Processus de recrutement à rallonge : ça bloque sur les postes stratégiques

Lorsque l'on recrute un cadre avec responsabilité managériale, de nombreuses cautions internes interviennent pour valider les compétences techniques et comportementales, mais aussi les aspirations du candidat. 68% des cadres managers indiquent ainsi passer au minimum 3 entretiens dans le cadre d'un recrutement, et un tiers d'entre eux rencontre même 4 interlocuteurs ou plus. Un passage en revue justifié pour 82% des candidats. Ce n'est donc pas le nombre d'interlocuteurs qui pose question mais bien l'étalement dans le temps des étapes et délais de réponse. Un délai de latence trop important peut en effet susciter des interrogations chez le candidat (process internes lourds, poste mal défini, désaccords, etc.) et provoquer une rupture des discussions, ce que confirme près d'un manager sur deux. Dans un marché en tension, où les cadres ont souvent le choix entre plusieurs offres, les entreprises doivent se montrer réactives.

Une approche du recrutement à repenser

Parmi les pistes à étudier pour accélérer la prise de décision : le regroupement des entretiens sur une même journée autant que possible, une fois la première étape du processus validée par un chargé de recrutement. Il s'agit de limiter tant les déplacements que les délais entre les différentes étapes du processus pour une expérience candidat plus fluide. Il n'est pas rare aujourd'hui que des candidats mettent un terme aux échanges parce que certains interlocuteurs, moins disponibles, ont provoqué l'étalement des échanges.

De même, pourquoi ne pas réfléchir à des étapes optionnelles pour des parcours plus flexibles ? Anticiper une journée renfermant plusieurs étapes pour le candidat ? Si l'étape 1 est validée, le candidat peut ainsi passer à l'étape 2, puis éventuellement à l'étape 3, les créneaux ayant été bloqués en amont pour favoriser le parcours dans le cas d'un enchaînement positif. Dans le cas contraire, les créneaux sont levés. Dans ces étapes, on inclura un créneau pour effectuer une visite des locaux avec le collaborateur potentiel, en vue de lui offrir un meilleur ressenti de la culture d'entreprise. Une expérience très appréciée des candidats, cadres notamment, en quête d'informations sur l'entreprise.

Penser expérience candidat et expérience collaborateur

91% des candidats déclarent aujourd'hui souhaiter une plus grande immersion dans la culture de l'entreprise dès la phase de recrutement. Il faut donc mieux lier expérience candidat et expérience collaborateur pour " transformer " le candidat en collaborateur.

Les organisations doivent dépasser la présentation du poste et des missions et mieux transmettre ce que sont leurs valeurs, ce qui constitue leur ADN. Les candidats interrogent systématiquement sur l'ambiance de travail, le type de management pratiqué, les engagements sociétaux de l'entreprise ou encore le positionnement RH en matière de flexibilité et de télétravail.

Le candidat 2020 souhaite pouvoir se projeter dans l'entreprise, au-delà du poste qui lui est confié.

Pour en savoir plus

Frédéric Benay, Managing Director de Michael Page, intervient depuis près de 20 ans dans le recrutement spécialisé de cadres confirmés et dirigeants, pour répondre aux problématiques de toutes les entreprises, de la start-up au grand groupe. Il supervise également l'activité de Page Executive en France.


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Frédéric Benay, Managing Director de Michael Page

Céline Tridon,<br/>rédactrice en chef Céline Tridon,
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